問婚育情況、問有無購房、問父母職業(yè)甚至健康狀況

　　企業(yè)面試緣何總“扒”人隱私？

　　“父母是什么職業(yè)”“什么時候要孩子”“購房是用貸款還是全款”……正值春招，很多求職者表示在面試時常被問及個人隱私，雖不想回答，但為了找工作又不得不說。

　　《工人日報》記者近日調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少求職者表示，找工作時完全沒有個人隱私可言，很多企業(yè)沒有“邊界意識”“問得沒邊兒”。對此，有人力資源管理者表示，這是為了預(yù)估企業(yè)的用工成本，以確保招進(jìn)來的人高效工作。但法律人士認(rèn)為，用人單位無權(quán)向求職者提出與工作無關(guān)的問題，而應(yīng)將考察重點放在工作能力上。

　　求職者：面試時被“扒個底兒朝天”

　　武漢的李女士最近正在找工作。到一家公司面試時，面試人員接連問了兩個讓她覺得非常尷尬的問題：你男朋友對你找工作有什么想法？男朋友的父母怎么想？在她看來，如此提問很不專業(yè)，“現(xiàn)在的面試官都這么八卦了嗎？”

　　不僅如此，不少求職者還被問及婚戀狀況、生育狀況、經(jīng)濟(jì)狀況甚至父母及配偶的職業(yè)和收入等信息。

　　“如果只涉及基本的個人情況、簡單的家庭情況還能理解，但有些提問會讓人覺得不太友好。”在媒體工作的何薈介紹，自己曾面試過一家醫(yī)療健康類媒體，面試人員先是詢問了她父母的職業(yè)，她爽快地回答了，但接下來的提問讓她大跌眼鏡：父母身體是否健康？年齡多大？

　　隨后的溝通中，她得知公司的一些員工會因父母身體抱恙經(jīng)常請事假，因此人力資源部門要確認(rèn)應(yīng)聘者“沒有后顧之憂”。但在何薈看來，這種問題不合常理，且很沒有禮貌。

　　前不久，有媒體報道，沈陽的于女士在求職時被要求填寫《應(yīng)聘人員登記表》，除了姓名、性別等，還要求填寫是否為單親或離異家庭。對此，當(dāng)事公司則回應(yīng)稱，“企業(yè)以人為本，對于單親、殘疾、貧困家庭有特殊照顧。”

　　“有些銀行在應(yīng)聘表中專門設(shè)置‘社會關(guān)系’一欄，如果親朋好友社會成就大，應(yīng)聘者進(jìn)面試的可能性就會增加。”在湖北一家銀行工作的李俊告訴記者，與很多企業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者個人生活不同，有些金融機(jī)構(gòu)更關(guān)心他們能否帶來有用的“資源”。

　　記者在采訪中了解到，不少求職者認(rèn)為，用人單位有顧慮能理解，但被“扒個底兒朝天”甚至“揭傷疤”式提問實在讓人難以承受。

　　用人單位：實為預(yù)估用工成本

　　有就業(yè)網(wǎng)站曾就“面試時最不喜歡被問到的隱私問題”為話題發(fā)起投票，超六成投票者表示，最不喜歡被問到的依次是上家公司的薪資水平、個人情感、婚育狀況等。

　　“原則上，這些問題是不應(yīng)該直接問求職者的，求職者可以拒絕回答，因為涉及到個人隱私。”有著多年人事工作經(jīng)驗、在江蘇蘇州某企業(yè)擔(dān)任人力資源部門負(fù)責(zé)人的田婷認(rèn)為，詢問求職者的個人隱私是為了預(yù)估企業(yè)的用工成本以及求職者與崗位的適配度。

　　有專家認(rèn)為，企業(yè)過多打探私人生活，容易加重招聘過程中主觀判斷的成分，對部分求職者來說是不公平的。

　　今年2月，人社部等9部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，要求禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視，不得詢問婦女婚育狀況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件。

　　但在實際中，一些企業(yè)不僅會詢問應(yīng)聘者的婚育狀況，還會盤問很多其他方面的隱私。田婷說，不僅僅是女性，男性求職者還會被問到如養(yǎng)老負(fù)擔(dān)、是否購房等，“如果求職者經(jīng)濟(jì)壓力過大，就會對企業(yè)有過高的期望值，可能會影響忠誠度，這樣的求職者很有可能被篩掉。”

　　有人力資源工作者表示，打探應(yīng)聘者隱私問題并非小企業(yè)專屬，“考慮到企業(yè)的實際用工成本，大企業(yè)的資深人事會更有技巧地‘觸碰’求職者的生活問題，以確保招進(jìn)來的員工能更高效地工作。”

　　在采訪中，很多求職者表示，為了得到工作機(jī)會，就算被問到隱私，只要不太過分，一般不會拒絕回答。

　　專家：用人單位無權(quán)過問與工作無關(guān)問題

　　“與工作無關(guān)的問題，用人單位無權(quán)過問。勞動者不回答，也不構(gòu)成不如實說明或不誠信。”北京市道成律師事務(wù)所律師謝燕平告訴記者。

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時應(yīng)如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

　　謝燕平認(rèn)為，根據(jù)實踐，與勞動合同直接相關(guān)的基本情況一般包括：勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，而勞動者是否已婚已育、是否有老人需要贍養(yǎng)等都屬于個人隱私范疇，用人單位若不能證明這些情況與勞動者所應(yīng)聘的工作崗位、所從事的工作或履行勞動合同有關(guān)的話，就無權(quán)要求勞動者必須告知。

　　中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院勞動與社會保障法教研室副主任宋艷慧告訴記者，用人單位招聘時，應(yīng)從專業(yè)性、勝任度等方面考量求職者，“如果崗位設(shè)置明確，工作內(nèi)容與職責(zé)清晰，也有比較客觀、完善的量化考核機(jī)制，就不需要通過詢問應(yīng)聘者個人隱私來做預(yù)判。”

　　“對于個人隱私類問題，用人單位應(yīng)擺平心態(tài)，將重點放在勞動者的工作能力上來。如果關(guān)注點偏離，不僅不能降本增效，甚至可能引發(fā)更多爭執(zhí)，對企業(yè)的社會評價造成不良影響。”謝燕平表示。（趙琛）

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